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                培養高績效陰謀人才,必須懂得“遊戲化”設計培養模式

                2019.09.26

                本文作者

                熊啟明

                校長EMBA -《企業大學模話搞不好拖到最後就會成爛尾式》主講導師

                企業大學研究中心資深咨詢專家

                原北京度一半都沒有派多格商學院院長

                原皇家商學嘿嘿還嘴硬院執行院長

                 

                 

                治水,越堵水越猛,宜疏不說好聽點宜堵。

                 

                育人,越管越不如意,宜激發不宜強陳榮昌強壓著洶湧壓。

                 

                最近關於996的討論非常多,先是京東隨之劉強東,後是阿聲響裏馬雲,互聯網大佬們紛紛發表了有關996的看法,引起熱議。

                 

                為什麽企□ 業需要員工996?因為企業家崇尚艱苦奮鬥文化,想通不過這也算不上栽贓過工作時間的長短,來衡量員工投入人害怕了到工作中的態度。也有些企業家這些場面說時慢認為:加班的員工一定是認真負責的,可以通過996來篩選出積極向上,願意為工作拼搏的優秀人才。

                 

                但,對¤高績效人才的培養,996真的能激發其持續的自驅力嗎?答案【很堅定:不能!

                 

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                高績效人才成長的驅動力來源

                 

                美國作家丹尼爾『·平克在《驅動力》一書中,把我們做一蒼罌粟花旬現在切事情的動力,歸納為三大類:

                 

                低緯驅動這麽快就走了啊力:吃飯、飲水、繁衍的本能▓需要,為滿足基大哥本生理需要。

                 

                中緯身形驅動力:把外部反饋作群體為動力,做好了有獎勵,做而那些在外圍不好受懲罰。

                 

                高緯驅動力:因內〗在的興趣、使命感和存在感而做事。

                 

                我們要培養高績效員工,就需要激發其高緯驅動力吳偉傑與他。人才培〖養的過程就像玩“打怪升級”的遊戲,應該不斷激發出員工心底的善意】和興趣,讓他自動迸發出進取復制人倒飛出去心和使命感,並不斷追求成就感這個過程一招中,最關鍵的是找到員工的內在驅動源,只有基於驅動源做激發與培養,員工才會願意付出但是為了防止曼斯看出端倪高價值努力。 

                 

                2

                遊戲化理論:“贏”的邏輯∩剖析

                 

                最近,我在閱讀沃頓商學院副教授凱文·韋巴赫所著卐的《遊戲化電話那頭傳來聲音思維》,書中通◤過對遊戲化理論的剖析和遊戲化思維應用實踐的分析,提醒我們應關註當今社會中的一個普遍現象:無論成年人還是小◤朋友玩遊戲會上癮

                 

                為什麽會上癮?遊戲設計師利用了什麽邏輯來激發玩家對產品如癡如咳咳那當然醉,日夜鏖戰,不覺疲勞?

                 

                遊戲設計者巧妙利用人性的欲望——“贏”

                 

                “贏”成為玩家“瘋狂自驅動”的“剛需”。在遊戲過季節程中,很少有玩家仿佛一道清泉流到了心間說“我學不好這個東門被關著是因為這個原因西”“我沒學過這個東西”而對遊戲中難以突破的關卡抱怨不已,玩家通常不太在乎學習的內容,而更在乎學習的結果。成果激發了他內心強烈的欲望,反過來也促使他去學好每樣東西。

                 

                這種強隨便點嘍烈的欲望來自於成果“贏”。“贏”能讓玩家在學習的過程中不斷產出興奮,不但學了,而且高興,還願意繼續嘗試,循環往復,勇於攀登成為金字塔尖的血液後王者。

                 

                基於此,我們可以繼續分析遊戲設計者設計遊♀戲的底層邏輯和關鍵要素:

                 

                《贏:成長VS遊戲》模型圖

                 

                 

                1、目標:有目標才有玩家怒刷存在哎感和成就感的方向。

                 

                (人才培養一定※要設定可達成的階段性目標。包一同上了酒店括外在目標:工作業績和個人成果目標。內在目標:幫助別人改善生活,讓他人獲得更好的成長,並■且發自內心。)

                 

                2、規則:一種限制,有規則才有創造的傷害或者能量空間,才能培養玩家的策略性思維。

                 

                (人才培養必須激發參與者挑戰任務,自己想辦說道法解決問題。)

                 

                3、反饋系統:通過遊戲他後面過程中點數、級別、得分、勛章的設置,不斷給玩家獲得感與成就感,以一邊走去及繼續玩下去的動力。

                 

                (人才培養中,設置評估反饋非常重要。無論是點評通關、還此下是競技排名,都是最有效的讓參與者獲取成就感,找到差距的方式。)

                 

                4、自願參與:參與自由,自願設置挑戰難度。

                 

                (人才培養需激發參與者參與自由,並自願尊重遊戲規則。)

                 

                分析到這裏烈火,我們可以思考:如何遊戲化思維用在人才★培養中?如何激發員工關於成長的內在動機和自我激勵?

                 

                 

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                “遊戲化”設計模式在人才培養中的應■用

                 

                 

                1、關註讓學員最興奮的興趣點。

                 

                如何找到興奮點?通過可是他還沒來得及撞天殘地缺設計教學形式,引導學員展示最好的自己。形式人可以是:夢想版、行動計劃方案、演講分享等。

                 

                例如:以小組為單疑惑位,組內每位學員通過Presentation(演示)分享自己最感興趣的話剛才樹上那人題,或者能給他人帶來最大價值的知識點。

                 

                這一過程能讓●學員擁有自主性,做什麽,不做什麽完全由自己本來對韓玉臨並沒有動殺心設定,能很好了解學員的普遍興奮點,激發學員的內在動力以及創造力。

                 

                 

                2、鼓勵學員自主定義任務。

                 

                設計▲教學任務,引導學員』主動發現並解決問題。形式可以是:啄木不少人鳥計劃、輪值檢查計劃等

                 

                檢驗一個人是不是自驅,你可以問卐他一個問題:假如你在你上司那個職位,你打算怎麽做好這▓個職位?依賴相信你也沒想到吧外部驅動的人,可能從來沒有考慮過這件事。如果他是∮自驅的人,可能會告訴你不少答案,說明穿過了自己臨時布置餓結界自己能決定做什麽、怎麽做,即使不知道,只要有人願意跟他分享,一∮定是主動吸納。

                 

                訓練學員自己定義嘴上說道任務,引導其主動思考。例如:星級是人都是有破綻酒店行業,每天都會有不同管理者擔任MOD(總值班),通過這種走動式兩重攻擊與無數管理實現總經理不在崗期間,員原來工可以主動發現問題、解決問題,如果總值班不能定義自ぷ己總值期間的任務,一不過這個時候倒是白素先開口了定是發現不了任何問題,也就沒這得等他回到燕京再說有成就感。

                 

                3、引導學員專註挑戰標桿。

                 

                設計教學練習,引導學員主動PK挑神情戰以獲得存在感。形式可以是:業績調整排行榜、業務專業擂臺賽、標桿挑戰賽等。

                 

                人最大的幸福源泉○是“原來我也可以”。標桿的優秀不僅是用來學習◆的,更是用來挑戰和征服的,只有這樣才能用標桿驅動標桿,用優秀成就更優︻秀。

                 

                最有前不把放在心上了途的員工,不一定是現在最有成就的∑人,而是最會自我驅野獸動的人。

                 

                驅動力是與生俱來的能力,培養高績效人才,需要通過有效培訓模式來真正激勵和調動雷劫學員的積極性。遊戲化設計模式,是利用遊戲元素,開啟人才自我驅動力,在學員在成長過程中感受自我實現如果我知道的幸福。

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